Binnen de WAB draait alles om het geven van meer zekerheid voor de werknemer. Per 1 januari 2020 krijg je te maken met een lage (2,94%) en hoge (7,94%) WW premie. Een verschil van 5%.

Welke premie jij voor de werknemer betaalt hangt volledig af van de aard van de arbeidsovereenkomst.

 

Wanneer is de lage of hoge premie van toepassing en welke arbeidsovereenkomst hoort hierbij?

 

De lage premie geldt voor:

• Arbeidsovereenkomsten, schriftelijk aangegaan, voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang niet zijnde een oproepovereenkomst (0-uren overeenkomst en/of een min-max overeenkomst).
• Werknemers tot 21 jaar die niet meer dan gemiddeld 12 uren per week werken.
• Werknemers die op basis van een BBL-overeenkomst werkzaam zijn.

 

De hoge premie geldt voor:

• Alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
• Alle arbeidsovereenkomsten waarvan geen getekend exemplaar (door beide partijen) in het personeelsdossier aanwezig is.
• Arbeidsovereenkomsten zonder vaste arbeidsomvang (0-uren of min-max).
• Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd , waarvan de verloonde uren in december (of bij uit diensttreding) meer dan 30% afwijken van de overeengekomen arbeidsomvang. Het gaat om het totaal van alle verloonde uren in het betreffende kalenderjaar (oa. gewerkte uren, meeruren, uitbetaalde overuren, uitbetaalde vakantie-uren en ATV-uren). De hoge premie is dan met terugwerkende kracht van toepassing. Dit geldt niet bij een arbeidsovereenkomst met een arbeidsomvang van 35 uren of meer per week.
• Met terugwerkende kracht voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang die binnen twee maanden na aanvang beëindigd worden.

 

Tips

• Wellicht is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst met je medewerker te wijzigen waardoor je van het hoge tarief in het lage tarief valt.
• Heb je medewerkers die nog veel vakantie-uren, tijd voor tijd uren en/of overuren hebben staan, betaal deze dan in 2019 uit. Je voorkomt hiermee dat je er in 2020 (of later) mee geconfronteerd wordt dat de 30% uren-norm overschreden wordt, en dus met terugwerkende kracht over het hele jaar de hoge premie moet betalen.
• Als je tussentijds constateert dat de uren meer dan 30% afwijken ten opzichte van de overeengekomen arbeidsomvang (op jaarbasis), pas dan op tijd de arbeidsovereenkomst met de medewerker aan met behulp van een addendum.
• Een oplossing om het lage tarief toe te mogen passen, zou zijn om de medewerker (die reeds een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden met een vaste arbeidsomvang.

 

Aandachtspunten

• Je bent verplicht een getekende arbeidsovereenkomst in je personeelsdossier te bewaren. Heb je geen getekende arbeidsovereenkomst, zorg dan dat je tijdig vóór 1 januari 2020 een getekende arbeidsovereenkomst hebt.                           

Zorg er ook voor dat het bekend is bij je salarisadministrateur dat er een getekende arbeidsovereenkomst aanwezig is (je kunt een kopie van de getekende overeenkomst mailen of opsturen of bevestig per e-mail dat er van alle werknemers een getekende overeenkomst in je personeelsdossier aanwezig is).

• Op de salarisspecificatie moet met ingang van 1 januari 2020 niet alleen staan of het een arbeidsovereenkomst betreft voor bepaalde of onbepaalde tijd, maar ook of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is aangegaan en of de arbeidsomvang eenduidig is vastgelegd.
• Met ingang van 1 januari 2020 moet de arbeidsomvang per week verplicht vermeld worden op de salarisspecificatie. De Belastingdienst weet dus wat de afspraak tussen jou en de medewerker is en e.e.a. mag niet met terugwerkende kracht aangepast worden. Indien er met terugwerkende kracht correcties doorgevoerd worden moet alsnog de hoge premie toegepast worden. Het wordt dus enorm belangrijk dat jij als werkgever gaat controleren of de 30% norm overschreden gaat worden.

 

OPROEPKRACHTEN

De WAB introduceert het begrip "oproepovereenkomst" in het Burgerlijk Wetboek. Elke arbeidsovereenkomst waarin de arbeidsomvang niet als één aantal uren is vastgesteld is een oproepovereenkomst. Een 0-urencontract en een min max contract zijn dus oproepovereenkomsten.

Indien sprake is van een oproepovereenkomst, gelden onder ander de volgende nieuwe regels:

• als het contract met de oproepkracht 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever steeds binnen een maand (schriftelijk of elektronisch) na de periode van 12 maanden een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen, die ten minste gelijk is aan het aantal uren dat de medewerker het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. De termijn voor aanvaarding of afwijzing van het aanbod door de medewerker bedraagt ten minste een maand. Overigens: De werknemer hoeft het aanbod niet te accepteren, dan blijft alles bij het oude.

Overgangsrecht: je moet binnen één maand na 1 januari 2020 oproepkrachten die op 1 januari 2020 minimaal 12 maanden op oproepbasis gewerkt hebben, een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang (schriftelijk of elektronisch) aanbieden, die ten minste gelijk is aan het aantal uren dat de medewerker de 12 maanden ervoor gemiddeld heeft gewerkt. 

• voor de berekening van de periode van 12 maanden worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld.
• als de werkgever de medewerker geen aanbod doet, dan heeft de oproepkracht maandelijks recht op loon over dit gemiddeld aantal uren.
• de medewerker moet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Deze termijn kan bij cao worden verkort tot 24 uren.
• indien een oproep binnen vier dagen voor aanvang van het tijdstip van de oproep deels of volledig wordt ingetrokken of het tijdsstip wijzigt (schriftelijk of elektronisch), behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de opgeroepen periode.
• voor oproepovereenkomsten gaat een verkorte opzegtermijn gelden. De termijn bedraagt 4 dagen, maar kan bij cao nog verder verkort worden tot minimaal 24 uur.

 

MEDEWERKERS OP VARIABELE UREN

Vanaf 1 januari 2020 is het verstandig om een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een vast aantal uren en een vast salaris, om als werkgever in aanmerking te komen voor de lage WW premie. De Belastingdienst heeft bevestigd dat de lage premie mag worden toegepast als je met vaste maandelijkse voorschotten gaat werken en een vast aantal uren afspreekt met de medewerker. Dit houdt in dat er per maand een gelijk aantal uren wordt verloond en na de verloning van december nog een afrekening volgt.

Let op! Dit zal zorgvuldig berekend moeten worden omdat er geen correcties met terugwerkende kracht verwerkt mogen worden en er niet minder dan de opgegeven uren gewerkt mag worden. Overigens is de afwijking van 30% naar boven hier wel toegestaan.

Een eventuele tussentijdse (vaste) uren wijziging kan door middel van een addendum vastgelegd worden. Bij het tellen van de uren tellen de uren na deze wijziging als vast (nieuw) en hoeven deze dus niet als extra uren geteld te worden en wordt daarmee de 30% niet beïnvloed.

 

KETENREGELING TERUG NAAR 3 JAAR

Momenteel mag je nog maximaal 3 arbeidsovereenkomst binnen voor bepaalde tijd met een werknemer aangaan tot een maximale duur van 24 maanden. Die telling loopt opnieuw vanaf een tussenperiode van 6 maanden en 1 dag.

Per 1 januari 2020 wordt de maximale termijn voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd weer 36 maanden en maximaal 3 arbeidsovereenkomsten. Er geldt geen overgangsrecht voor de wijziging in de ketenregeling. De nieuwe regeling zal direct na inwerkingtreding van toepassing zijn op bestaande tijdelijke contracten.

 

PROEFTIJD BLIJFT HETZELFDE

Je mag een proeftijd (schriftelijk) overeenkomen indien de eerste arbeidsovereenkomst meer dan 6 maanden duurt.

 

TRANSITIEVERGOEDING

Medewerkers hebben vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Nu is dat pas na 2 jaar dienstverband.

De berekening van de transitievergoeding gaat vanaf 1 januari 2020 als volgt:

• De werknemer ontvangt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag
• De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 )
  Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

 

Wil je hier met één van ons over sparren, neem dan even contact met ons op. We helpen je graag.